Jak na nedostatek lidí? Vychovejte si své zaměstnance

23. září 2016 četba na 8 minut
Ilustrační foto: Manažerské metody, jak se právně postarat o zaměstnance

Ilustrační foto: Manažerské metody, jak se právně postarat o zaměstnance

Foto: Shutterstock

Ekonomika postupně roste, nezaměstnanost je na historickém minimu, mzdy se zvyšují a nabídka volných pozic je nejvyšší od roku 2008. Český pracovní trh má však i přesto několik zásadních trhlin. Jednou z nich je nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců z řad technických oborů, tvrdí Iva Berná ze spolenčosti DMC management consulting.

Problém nedostatku kvalifikovaných sil začíná už na počátku samotného vzdělávání. Rodiče dětem vštěpují vlastní ideály a pomíjejí jejich potenciál, intelekt a místo včasného rozpoznání přirozeného talentu pro exaktní vědy tlačí své potomky do studia humanitních oborů a naopak.

Pravda, český vzdělávací systém, založený spíše na teorii než praxi, tomu dvakrát nepomáhá, ale jsou to právě rodiče, kteří mají v otázce vzdělání zásadní slovo a vzhledem k pestré škále institucí a metod je rozhodně z čeho vybírat.

Jsou to právě rodiče, kteří mají v otázce vzdělání zásadní slovo.

V úvahu přicházejí různé specializované školky, ale i eventualita domácího vzdělávání, ať už pod vedením rodičů, nebo delegovaného učitele.

Například České vysoké učení technické (ČVUT) letos v září otevřelo první univerzitní základní soukromou školu v ČR a do budoucna plánuje pokrýt i středoškolský stupeň vzdělání. Koncepce základní školy vznikla poté, co byl úspěšně realizován projekt mateřské školky při ČVUT. Učení probíhá stylem „škola hrou", kdy děti chodí do laborek a dělají zajímavé pokusy.

Mezi rodiči dnes panuje přesvědčení, že pouze „práce hlavou" zajistí jejich potomkům kvalitní příjem, a opomíjejí celkové studijní předpoklady. Statistiky, podle kterých absolventi humanitních oborů jen obtížně hledají uplatnění, jsou však samy o sobě výmluvné. Většina absolventů končí na pozicích mimo obor a spouští se koloběh frustrací z neschopnosti uspokojení potřeby seberealizace.

Podle webu Profesia.cz čeká na jedno pracovní místo v humanitních oborech až 12 absolventů, zatímco technické pozice zejí prázdnotou, ač strojírenskému průmyslu se aktuálně velmi daří.

12 absolventů

v humanitních oborech čeká na jedno pracovní místo, vyplývá z poznatků serveru Profesia.cz.

Demografická křivka sice trvale klesá, ale v zemi, kde je trh postavený na průmyslu, ať už automobilovém, či jiném, bude po technicích vždy poptávka.

Chybí všestrannost

Dalším paradoxem bývá velmi jednostranné zaměření technicky orientovaných jedinců, kteří jsou sice vynikajícími matematiky s bezchybným logickým úsudkem, ale trpí špatnou jazykovou vybaveností, nízkými manažerskými schopnostmi či nedostatkem sociálního intelektu.

Řešením by mohl být tzv. duální systém vzdělávání, který výborně funguje například v německy mluvících zemích a u nás byl podpořen projektem „Pospolu" (Podpora spolupráce škol se zaměřením na odborné vzdělávání v praxi), jenž fungoval do října 2015 a byl financován z prostředků Evropského sociálního fondu.

Mnohé firmy řeší nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců najímáním zahraniční pracovní síly.

Student má v rámci duálního systému tzv. dvojí status. Je zároveň studentem a zaměstnancem vybrané společnosti, která spolupracuje přímo s danou střední školou. Student uzavře zaměstnaneckou smlouvu, podle které se zavazuje, že po absolvovaní školy do společnosti nastoupí. Ta mu naopak zajistí odpovídající pracovní pozici a vzdělání z části zafinancuje. Jedná se o propojení škol a firem, které funguje na bázi win-to-win strategie.

Mnohé firmy řeší nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců také najímáním zahraniční pracovní síly. Často však narážejí zaměstnavatelé na jazykovou bariéru, ač vůle ke vzájemné kooperaci bývá na obou stranách a to dokonce i z řad menšin z východní Evropy, které k nám přicházejí jako dostatečně kvalifikované, ale vinou byrokracie vzniká problém s uznáním jejich vysokoškolských diplomů.

Opačný problém se týká tzv. odlivu mozků do zahraničí, a to hlavně Německa, Kanady, popř. Spojeného království. Zde dochází k velkému paradoxu. Existují totiž tržní segmenty, ve kterých není o vzdělané a kvalifikované zaměstnance nouze. Čeští zaměstnavatelé však mají problém takovou kvalifikovanou pracovní sílu zafinancovat.

Vychovejte si své zaměstnance

Další možností je cesta, kdy si firmy své zaměstnance samy „vychovávají", přičemž se obecně doporučuje nezůstávat na jedné pozici déle jak 3 až 4 roky. Pokud tedy firma dokáže v tomto časovém horizontu nastavit efektivní „plán hry", už to samo o sobě může být dostatečným důvodem k setrvání. Musí to však být přínosné pro obě strany, popř. zaměstnanci tento stav garantuje možný postup či změnu pozice v rámci konkrétního motivačního programu tak, aby nedošlo ke stereotypu či syndromu vyhoření.

Zde totiž funguje psychologický efekt startu a cíle, v rámci kterého je třeba dosáhnout maximální efektivity, a to jak z hlediska absolventů, popř. stávajících zaměstnanců, kterým je posléze zajištěna rekvalifikace, tak z hlediska těch, kteří do společnosti přicházejí z jiného oboru, ale mají potřebné schopnosti a vyplatí se investovat do jejich vzdělávání.

Job sharing spočívá ve sdílení jednoho pracovního místa dvěma zaměstnanci na zkrácený úvazek, skýtá uplatnění i osobám pokročilého věku.

Alternativou je i tzv. job sharing spočívající ve sdílení jednoho pracovního místa dvěma zaměstnanci na zkrácený úvazek. Toto řešení je ideální hlavně pokud jde o ženy na mateřské, absolventy, popř. studenty středních a vysokých škol, kterým je zajištěna potřebná praxe, v rámci které nedochází k jejich zbytečnému přetěžování a zároveň se adaptují na práci ve firemním prostředí.

Job sharing skýtá uplatnění i osobám pokročilého věku. Kombinace takovéhoto pracovníka s absolventem je zajímavou variantou jak ušetřit za odborného školitele a zúročit kvalifikovanou, byť stárnoucí pracovní sílu, která má ale stále co nabídnout…

Na podporu projektu by měly existovat státem dotované programy, které tuto možnost zohlední. Řeší se tím totiž nejen otázka nedostatku kvalifikované pracovní síly, stárnoucí populace, ale mění nazírání mladé generace na osoby důchodového věku.

Hledáte ty nejlepší zaměstnance? Musíte mít co nabídnout

O tom, kterou firmu zvolí kvalifikovaní zaměstnanci jako své působiště, rozhoduje i tamní firemní kultura. Jedná-li se o společnost, která se ke svým zaměstnancům, klientům či obchodním partnerům chová zodpovědně, je to velkou konkurenční výhodou. Musíme si uvědomit, že zaměstnanec v prácí tráví většinu dne.

Firma by měla zaměstnanci zajistit nejen odpovídající prostředí, ale snažit mu jeho pracovní dobu maximálně zpříjemnit.

V některých případech je to dokonce úsek mnohem delší než čas strávený s rodinou. Firma by měla zaměstnanci zajistit nejen odpovídající prostředí, ale snažit mu jeho pracovní dobu maximálně zpříjemnit. V bezpočtu zahraničních firem nejsou výjimkou ani masáže, herny, zaměstnanci si mohou do práce brát své čtyřnohé miláčky a v pracovním kolektivu panuje přátelská, uvolněná atmosféra.

Toto vše jsou faktory, které hrají, vedle finančního ohodnocení, obrovskou roli při setrvání. Výsledkem je loajalita, snaha o sebevzdělávání a chuť udělat pro zaměstnavatele tzv. něco navíc.

Opomenout nelze ani samotné výběrové řízení. V českých firmách více než kde jinde hrají roli osobní sympatie, které může vzbudit už jen samotný motivační dopis. Kvalifikace je pak druhořadá a rozhoduje hlavně praxe.

Naprosto stěžejní je integrace nového zaměstnance, do které spadá i proces zaškolení a celkové adaptace, protože první dojem na obou stranách bývá klíčový. Je-li zaškolení příliš teoretické nebo naopak chaotické, může to být na škodu a vést k oboustranné demotivaci.

Autorka působí jako konzultantka DMC management consulting